Gå til ecit.no
Gå til forside blogg

Kan du permittere med 2 dagers frist?

Skrevet av Miriam Støvreide
apr 14, 2020

Mange arbeidsgivere har frem til nå brukt to dagers varslingsfrist ved permittering, som følge av myndighetenes tiltak. Er det riktig for alle?

 

To dagers varslingsfrist for alle?

Coronapandemien satte mange arbeidsgivere i en vanskelig situasjon som kom brått og uforutsett på, med liten eller ingen mulighet til å tilpasse seg. Dette ga behov for permitteringer, men også en mulighet til å benytte seg av en kortere varslingsfrist enn hovedregelen.

Hovedregelen sier at varslingsfristen ved permittering er 14 dager. Ved ulykker, naturhendelser og andre uforutsette hendelser kan du bruke en kortere varslingsfrist på to dager. NAV har uttalt at permitteringer som skyldes coronaviruset kan være både forventet eller uforutsett.

Årsaken til varslingspliktens lengde må komme klart frem i permitteringsvarselet. NAV overprøver vanligvis ikke en forkortet varsling, hvis forholdet går inn under arbeidsmiljølovens bestemmelser om ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser. NAV legger også vekt på om det er enighet mellom ansatte og arbeidsgiver. Denne enigheten er det viktig at er forankret i virkelige hendelser og en grundig permitteringsprosess.

 

Ikke lenger uforutsett?

Nå er vi mest sannsynlig over i en fase av krisen der vi ikke lenger kan se på behovet for permittering som uforutsett. Utsetter man permitteringen til det ikke lenger er et akutt behov, mister man det bråe preget, og vil mest sannsynlig ikke kunne benytte 2 dagers varslingsfrist.

Bruk av 2 dagersfristen kan fortsatt være mulig, men det er en smal unntaksregel. Dersom myndighetene legger ned forbud uten forvarsel mot en ny type virksomhet, kan 2 dagers varslingsfrist igjen være aktuelt for de som rammes.

Uansett er det viktig å se konkret på bedriftens situasjon.

 

Kan du permittere?

Det viktigste du som arbeidsgiver må sørge for, er at det skal være saklig grunnlag for permitteringen. Det kan være redusert oppdragstilgang, avbestillinger eller annet som fører til mangel på arbeid. Det vil si at man ikke lenger kan holde den ansatte i arbeid på en økonomisk forsvarlig måte.

Frykt for smittefare er ikke saklig permitteringsgrunn i seg selv, siden frykt for smittefare ikke gir sysselsettingsproblemer. Svikt i oppdragsmengde, kanselleringer og pålagt driftsstans av myndighetene, kan derimot gi grunnlag for permitteringer.

Det er krav om at situasjonen er midlertidig, og gjør permittering nødvendig. Dersom situasjonen er varig, er ikke permittering riktig løsning. Da bør du kanskje heller si opp arbeidstakerne.

 

Gratis webinar: Hva gjelder nå med tanke på permitteringer? Påmelding her

 

Unngå fallgruvene

De ansatte eller tillitsvalgte bør ha en reell mulighet til å drøfte utfallet når det gjelder valget om å permittere og varslingsfristen. Pass på at du ikke allerede har bestemt deg for utfallet i forkant av drøftelsesmøtet. Kommer det frem senere at arbeidstaker ble tvunget til å godta permitteringer, vil konsekvensen kunne bli at både varslingen og permitteringen ikke er gyldig. Arbeidsgiver vil da for eksempel kunne bli erstatningsansvarlig ovenfor arbeidstaker.

 

Misbruk kan føre til alvorlige konsekvenser

Konsekvensene av å misbruke denne gode ordningen som det nå er lagt til rette for, kan være søksmål eller at man mister verdifulle ansatte som føler seg dårlig og uriktig behandlet.

Det er foreslått en skjerping av straffen for å utnytte permitteringsordningen. Her er det i ytterste konsekvens foreslått en maksimalstraff på seks års fengsel for grove brudd, men også bøter og inndragelse av urettmessige mottatte penger. Det som er sikkert er at vi vil se strafferettslige konsekvenser av misbruk av ordningen.

Siden det nå er anledning til å få sikret ansatte full lønn (inntil 6 G) de første 20 dagene av en permittering, kan det lønne seg å permittere så mange som mulig, så tidlig som mulig for raskt å kutte kostnader. Det kan være fristende å utnytte ordningen, spesielt om man er i en presset situasjon. 

Dersom ordningen misbrukes ved permitteringer som ikke er reelle, arbeidstakere arbeider svart, eller arbeidsgiver tar snarveier i permitteringsprosessen, utnytter man den gode ordningen som er kommet på plass for å hjelpe bedrifter og ansatte i en svært vanskelig krise.

 

Hvordan unngå misbruk av ordningen

For å sikre at du unngår å gå i denne fellen, er det viktig at du tar en god og konkret vurdering før du går til steget med å sette i verk permitteringer. Som arbeidsgiver må du sørge for å gjøre så gode drøftelser og forsvarlige vurderinger som du kan. Sørg for å dokumentere denne prosessen, slik at du kan vise til at du handlet i god tro, og med gode hensikter.

Dersom du ikke følger prosessen og dokumenterer det, kan du bli stilt ansvarlig i etterkant. 

 

Ønsker du hjelp? Våre jurister og lønnskonsulenter kan hjelpe deg med en ryddig permitteringsprosess. Send inn kontaktskjemaet under, så snakkes vi snart!

Temaer:

Miriam Støvreide

Miriam Støvreide har jobbet dedikert med lønn og personal i over 10 år, og er teamleder i lønnsteamet til ECIT på Hønefoss. Miriam brenner for lønn og personal som eget fagområde. Hun jobber aktivt med etablering og utvikling av rutiner, med mål om å effektivisere og standardisere lønnsproduksjon, og samtidig gi god lønns- og personalrådgivning tett på kunden.

Jeg vil ha hjelp med permitteringer